Tư vấn phần mềm quản trị nguồn nhân lực toàn diện

Lạc Việt sureHCS là “cánh tay phải đắc lực” của hơn 1000 doanh nghiệp tại Việt Nam từ năm 1995.

Hotline: 0901 55 50 63

Quản lý nhân sự

Recruitment marketing xu hướng tuyển dụng kỷ nguyên 4.0

23-Th10-2022

Xu hướng tuyển dụng và các yếu tố không thể thiếu của một chiến dịch Recruitment Marketing

Trong những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng đã có những chuyển biến lớn. Sự bùng nổ của mạng xã hội, những chuyển dịch trong cơ cấu lao động cùng cơ hội tiếp cận thông tin ngày càng rộng mở đã làm thay đổi hoàn toàn cách thức, hành vi và thói quen tìm việc của ứng viên. Tất yếu, các nhà tuyển dụng phải bắt đầu tư duy như các marketer và nâng cao các kỹ năng marketing để có thể thu hút những ứng viên tốt nhất và cạnh tranh thành công. Từ đó, khái niệm Recruitment marketing đã ra đời và đang trở thành xu hướng nổi bật trong tuyển dụng nói riêng và nhân sự nói chung.

Vậy Recruitment Marketing là gì và doanh nghiệp (DN) ứng dụng nó trong hoạt động tuyển dụng như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau.

1. Recruitment Marketing là gì?

Recruitment Marketing là thu hút và nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng nhằm thúc đẩy họ ứng tuyển vào DN. Bao gồm việc áp dụng tất cả các nguyên tắc của marketing hiện đại. Bao gồm : truyền thông đa kênh, phân tích dữ liệu cùng các công nghệ tự động hóa để củng cố thương hiệu tuyển dụng và quảng bá EVP.

Mục tiêu chính của hầu hết các chiến lược Recruitment Marketing là nâng cao Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) và Tương tác ứng viên (Candidate Engagement). Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của quá trình Talent Acquisition.

Dưới góc nhìn của Recruitment Marketing; toàn bộ quá trình tuyển dụng sẽ được mô hình hóa dưới dạng hành trình tìm việc của ứng viên – tương tự như lý thuyết về hành trình mua hàng trong marketing.

Awareness (Thu hút): Đây là giai đoạn ứng viên lần đầu tiên tiếp xúc với thương hiệu tuyển dụng của DN
Consideration (Sàng lọc): Với một nhóm đối tượng quan tâm nhất định; nhà tuyển dụng tiếp tục phân loại các ứng viên theo mức độ tiềm năng để từ đó hình thành các chiến lược tiếp cận, chăm sóc phù hợp.
Interest (Duy trì): Nhà tuyển dụng tối ưu các trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng; duy trì mối quan hệ lâu dài với ứng viên.

2. Tại sao doanh nghiệp nên ứng dụng Recruitment Marketing?

a. Nâng cao chất lượng tuyển dụng

Để lựa chọn những nhân tài tốt nhất cho vị trí đang tuyển dụng; các DN thường không vội vã lựa chọn các ứng viên chủ động ứng tuyển mà sẽ nỗ lực để thu hút Passive Candidates – nhóm ứng viên chất lượng không tích cực tìm kiếm một công việc mới nhưng vẫn sẵn sàng thay đổi nếu có cơ hội phù hợp.

Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tiếp cận nhóm ứng viên này luôn là thử thách với nhà tuyển dụng; kể cả các HR nhiều năm kinh nghiệm. Vấn đề DN gặp là ứng viên chất lượng truy cập website tìm hiểu công việc nhưng không ứng tuyển. Ứng dụng Recruitment Marketing sẽ là chiến lược hợp lý trong trường hợp này; để chuyển đổi những ứng viên quan tâm trở thành ứng viên ứng tuyển; giúp DN “đi đường dài” trong cuộc đua tuyển dụng.

b. Đẩy nhanh tiến độ

Thời gian tuyển dụng là một trong những chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Sẽ ra sao nếu bộ phận tuyển dụng phải bắt đầu lại khi có nhu cầu tìm ứng viên mới? Điều này sẽ rất mất thời gian. Tuy nhiên, với Recruitment Marketing bộ phận tuyển dụng sẽ có thời gian để thu hút, tiếp cận và nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng; từ đó có sẵn nguồn ứng viên chất lượng để liên hệ và offer cơ hội việc làm khi có vị trí trống.

c. Giảm chi phí tuyển dụng

Mỗi đợt tuyển dụng, DN cần đến nhiều ứng viên để tìm được một người phù hợp. Có thể thấy tuyển dụng theo cách truyền thống đang tiêu tốn một số tiền không nhỏ; mà cũng chỉ giải quyết được vấn đề nhân lực trong thời điểm đó.

Với Recruitment Marketing, DN có thể tác động đến lượng lớn ứng viên thông qua các chiến dịch tuyển dụng.

d. Tăng sự đa dạng

Theo nghiên cứu của McKinsey – công ty tư vấn quản lý toàn cầu tại Mỹ – một đội nhóm có sự đa dạng về giới tính có thể hoàn thành công việc tốt hơn 15%. Team có sự đa dạng về sắc tộc, có thể tăng hiệu quả công việc lên đến 35%.

Recruitment Marketing sẽ giúp DN chủ động hơn trong việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp và đa dạng về giới tính, nhân khẩu, tính cách.

3. Thước đo hiệu quả Recruitment Marketing

a. Source of hire – nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng là chiếc chìa khóa không chỉ đo lường sự thành công của một chiến dịch tuyển dụng cụ thể; mà nó còn là một phần trong việc xác định chi tiêu ngân sách. Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng; việc biết các hồ sơ ứng tuyển đến từ nguồn nào sẽ cho nhà tuyển dụng biết kênh nào đang hoạt động tốt, kênh nào không. Điều này cho phép nhà tuyển dụng loại bỏ những kênh hoạt động kém; chuyển nguồn lực sang những kênh có ROI hiệu quả hơn.

Nhà tuyển dụng sử dụng các số liệu thống kê số lượng người theo dõi, số lần click, chia sẻ,… Sau đó, tập hợp các số liệu đó để đánh giá mức độ tương tác của các ứng viên trên từng kênh. Cũng giống nguồn tuyển dụng, đánh giá mức tương tác xã hội sẽ cho DN biết kênh nào đang có sự tương tác tốt; kênh nào đang được ứng viên ghé thăm nhiều và từ đó loại bỏ những kênh mà sự tương tác không đạt hiệu quả.

c. Time to accept – thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên

Thời gian chuyển đổi được tính từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển đến khi offer được chấp nhận. Tại sao time to accept lại trở thành thước đo độ hiệu quả của Recruitment Marketing? Lý do là bởi sự cạnh tranh để giành được những ứng viên chất lượng rất khốc liệt. Nếu DN không nhanh chóng đi đến bước offer, ứng viên sẽ bị đối thủ giành mất. Time to accept cũng là yếu tố xác định độ chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của công ty.

d. Cost-per-hire – Chi phí bỏ ra để có một ứng viên

Chỉ số này luôn được đề cập nhiều nhất khi triển khai Recruitment Marketing. Phải bỏ ra bao nhiêu chi phí để có được một ứng viên luôn là bài toán được các nhà lãnh đạo quan tâm. Nếu số tiền bỏ ra quá cao, mọi hoạt động cần phải xem xét lại để tìm ra điểm bất thường khiến chi phí bị đội lên quá nhiều như vậy. Cost-per-hire cũng là yếu tố xác định kênh tuyển dụng hiệu quả và loại bỏ kênh tuyển dụng kém tương tác.

4. 07 yếu tố không thể thiếu của một chiến dịch Recruitment Marketing

Mỗi tổ chức đều có những thách thức riêng cần giải quyết. Nhưng nhìn chung, 7 yếu tố chiến lược cho mọi nỗ lực Recruitment Marketing bao gồm:

a.Thương hiệu Nhà tuyển dụng

Trước khi nghĩ đến bất kỳ một điều gì khác; hãy đảm bảo Thương hiệu Nhà dụng của bạn được thiết lập rõ ràng và phản ánh chính xác về DN.

Tuy nhiên, có 2 điểm cần đặc biệt lưu ý:

Đảm bảo Thương hiệu Nhà tuyển dụng phù hợp với định hướng của tổ chức; phản ánh đúng những gì đang hiện hữu tại DN; và đáp ứng mong đợi của nhóm nhân tài mục tiêu.
Đừng bỏ qua thành viên hiện tại của bạn trong các nỗ lực truyền thông. Hãy tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua quá trình hiện thực hóa các giá trị EVP cũng như hỗ trợ thúc đẩy Employee Referrals (Giới thiệu Ứng viên) sau đó.

b. Chân dung ứng viên mục tiêu

Thành phần tiếp theo không thể thiếu chính là phân khúc nhóm ứng viên mục tiêu. Bạn có nhiều vai trò đang mở tuyển và một nhân viên văn phòng sẽ khác một nhân viên bán thời gian tại cửa hàng.

Hãy tìm hiểu về các nhóm ứng viên này: Họ là ai; các đặc điểm nhân khẩu học, động lực của họ là gì; và họ đang tìm kiếm một nơi làm việc như thế nào. Sau đó xây dựng chân dung ứng viên mục tiêu phù hợp cho tổ chức của bạn.

c.Trang web tuyển dụng

Trang web tuyển dụng của DN vẫn là một trong những kênh Recruitment Marketing trực tiếp. Những người tìm việc dành 1-4 giờ để nghiên cứu về một công ty và 65% trong số họ nhận thấy trang web nghề nghiệp là nguồn hữu ích nhất (theo Talent Board).

Vì lý do trên, đảm bảo trang web của bạn cung cấp mọi thông tin mà ứng viên đang và sẽ tìm kiếm với giao diện linh hoạt chuyển đổi cho mọi thiết bị.

Ngoài ra, bạn cũng cần đánh giá lại trang web của mình để xác định những quan tâm thực sự của nhân tài đối với DN. Chẳng hạn như, chỉ có 1% người tìm việc truy cập vào trang FAQ – hãy cân nhắc loại bỏ trang này hoặc xem xét lại bộ câu hỏi của bạn.

d. Content Marketing

Với giá trị EVP cốt lõi và hồ sơ ứng viên mục tiêu; giờ đây bạn đã có nền tảng để xây dựng chiến lược truyền thông nội dung cho DN của mình.

Những phương thức truyền tải nội dung cơ bản đến ứng viên bao gồm bảng tin tuyển dụng, mô tả công việc, nội dung trên mạng xã hội (Facebook, LinkedIn, …); phỏng vấn nhân viên hoặc quảng cáo sáng tạo.

Bất kể dưới hình thức nào đi nữa; hãy đảm bảo nội dung và hình ảnh thiết kế của DN có tính nhất quán và đồng bộ xuyên suốt chiến dịch tuyển dụng.

e. Digital Advertising

Thường xuyên đánh giá – phân tích cách mà DN khác đang đầu tư cho quảng cáo sẽ giúp bộ phận HR đưa ra ngân sách và chiến lược Digital Advertising tối ưu hơn.

Cần nhớ rằng, cách làm này đòi hỏi nội dung – hình ảnh trực quan, sinh động và có thể tạo được sự chú ý ngay lập tức tới nhóm ứng viên trên diện rộng. Vì vậy, nếu DN không muốn người xem bỏ qua hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình; yếu tố này cần được kết hợp với Content Marketing một cách chỉnh chu trước khi chi trả cho quảng cáo.

Haley Marketing Group (HMG) nhấn mạnh rằng social recruiting (tuyển dụng trên mạng xã hội); không chỉ đơn giản là đăng job lên Facebook hay LinkedIn. Thay vào đó, social recruiting là “sử dụng các công cụ – kênh xã hội để thu hút và nuôi dưỡng mối quan hệ với cả người tìm việc chủ động và thụ động”.

Theo đó, thông điệp và nội dung cho người tìm việc chủ động và thụ động là rất khác nhau. Ví dụ như:

Những người tìm việc chủ động có thể quan tâm đến các cơ hội việc làm rộng mở; thông tin về tổ chức; các mẹo chỉnh sửa CV; thư xin việc cũng như đánh giá của công ty. Ngược lại, những người tìm việc thụ động có thể quan tâm đến những nội dung hữu ích có thể giúp họ trong vai trò công việc hiện tại.

g. Kênh chăm sóc ứng viên

Có rất nhiều tên gọi dễ hiểu hơn cho yếu tố này; chẳng hạn như: Cộng đồng Management Trainee; nhóm đào tạo nhân tài; các nhóm tuyển dụng trên Facebook, …

Thực tế, chỉ có 10% ứng viên truy cập trang web tuyển dụng thực sự hoàn thành đơn ứng tuyển. Do đó bạn đang mất khoảng 90% ứng viên tiềm năng của mình. Và các kênh dẫn dắt ứng viên cho phép bạn tương tác trở lại với họ cũng như đăng tải những mẫu đơn ứng tuyển thuận tiện – phù hợp hơn cho từng đối tượng khác nhau.

Tạm kết

Những yếu tố trên đều là phần quan trọng trong quá trình phát triển chiến lược Recruitment Marketing hiệu quả. Tuy nhiên không phải tất cả sẽ phải có ngay trong dự án đầu tiên bạn thực hiện.

Bất cứ chiến lược truyền thông nào cũng cần được xây dựng dựa trên bối cảnh của DN và mục tiêu thực tế cần đạt được. Vì vậy, đừng ngần ngại nghiên cứu, thử nghiệm và học hỏi từ dữ liệu thực tế để từng bước hoàn thiện kế hoạch Recruitment Marketing cho DN của mình.

Nguồn sưu tầm Internet

Bài viết tham khảo: