Làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể giúp đội ngũ nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc?
Nhiều tổ chức đầu tư đáng kể vào các giá trị doanh nghiệp và những tuyên bố sứ mệnh, như ngay cả khi nhắc đến những ví dụ cụ thể nhất trên thế giới – từ cam kết của Volvo về sự an toàn đến mong muốn kết nối mọi người của Facebook – thì chúng đều có xu hướng lu mờ dần trong sự hối hả của công việc hàng ngày.
Những gì người lao động thực sự cần, là cảm giác được tham gia vào công việc mình thích và thỏa mãn với công việc đó, và đó cũng chính là “ý thức về mục đích tiềm ẩn bên trong họ” (inner sense of purpose). Một nghiên cứu của Deloitte vào năm 2016 đã tìm ra được, nhân viên sẽ trung thành với những doanh nghiệp hỗ trợ họ đạt được những mục tiêu cuộc sống và tham vọng trong công việc – nói một cách khác, là những điều có ý nghĩa trong cuộc sống của họ.
Mặc dù nghiên cứu này tập trung vào thế hệ Millenials, nhưng trong thập kỷ mà tôi dành thời gian huấn luyện cho các nhà điều hành dày dặn kinh nghiệm, tôi đã phát hiện ra rằng đó là thái độ chung của tất cả các thế hệ. Bất kể một người ở cấp độ nào, ngành nghề hay sự nghiệp, tất cả chúng ta cần tìm ra ý nghĩa cá nhân trong việc mình làm.
Các nhà lãnh đạo có thể khuyến khích để phát triển cái gọi là “ý thức về mục đích tiềm ẩn” này – những vấn đề đang có ý nghĩa ở thời điểm hiện tại đối với cuộc sống và sự nghiệp của mỗi nhân viên – chỉ với những cuộc đối thoại đơn giản. Có một kỹ thuật mang tên là “Lý thuyết xác định hành động”, nó thừa nhận rằng có nhiều cấp độ mô tả cho bất kỳ mọi hành động nào. Chẳng hạn như ngay lúc này khi tôi đang viết bài blog này. Ở một mức độ thấp, thì tôi đang gõ chữ trên bàn phím. Tuy nhiên ở một cấp độ cao thì tôi đang cố tạo ra những nhà lãnh đạo tốt hơn.
Khi những nhà lãnh đạo đang đưa nhân viên của mình thăng tiến trên từng mức độ, họ có thể giúp nhân viên hiểu được ý nghĩa trong từng việc họ làm dù là những việc nhỏ nhặt nhất.
Các nhà lãnh đạo có thể đặt những câu hỏi thuộc 5 khía cạnh sau đây để hỗ trợ nhân viên khám phá và nói lên mục đích tiềm ẩn bên trong của họ.
1. Bạn giỏi làm việc gì? Những công việc nào bạn có thể dễ dàng hoàn thành? Công việc nào bạn tự tin sẽ là người gánh vác vì bạn tin rằng mình là người tốt nhất để thực hiện việc đó? Công việc nào của bạn gây được sự chú ý trong khoảng thời gian đi làm của mình?
Ý tưởng của việc này nhằm hỗ trợ mọi người xác định các thế mạnh và khám phá những tiềm năng mới trong công việc.
2. Bạn thấy hứng thú khi làm việc gì? Trong một tuần làm việc điển hình, bạn mong muốn được làm công việc gì? Điều gì trong lịch làm việc tiếp thêm năng lượng cho bạn? Nếu bạn có thể thiết kế công việc một cách không giới hạn, bạn sẽ dành thời gian của mình ra sao?
Những câu hỏi trên giúp mọi người tìm hoặc tái khám phá những gì mà họ yêu thích trong công việc.
3. Điều mà bạn cảm thấy hữu ích nhất là gì? Kết quả công việc nào khiến bạn cảm thấy tự hào nhất? Những công việc nào bạn thấy quan trọng nhất đối với nhóm hoặc tổ chức? Các ưu tiên cao nhất cho cuộc sống của bạn là gì? và công việc của bạn phù hợp như thế nào?
Những câu hỏi khảo sát này sẽ giúp nhân viên hiểu được giá trị vốn có của những công việc cụ thể họ đang thực hiện.
4. Điều gì tạo nên đà phát triển cho bạn? Những kiến thức & kỹ năng gì bạn đang học mà bạn sẽ sử dụng trong tương lai? Bạn hình dung bạn trong tương lai như thế nào? Công việc hiện tại có đang giúp bạn tiến gần hơn với những gì bạn mong muốn không ?
Mục tiêu ở đây là cho thấy những gì bạn làm hôm nay sẽ giúp bạn đạt được các mục tiêu trong tương lai.
5. Bạn quan hệ với người khác như thế nào? Các quan hệ đối tác công việc nào tốt nhất cho bạn? Văn phòng của những người bạn yêu thích trông như thế nào? Làm thế nào để công việc của bạn có thể tăng cường kết nối các mối quan hệ trong gia đình và xã hội?
Những câu hỏi này khuyến khích mọi người suy nghĩ về các mối quan hệ và nuôi dưỡng chúng giúp cho mỗi công việc họ làm trở nên có ý nghĩa hơn.
SureHCS tin rằng đây sẽ là bài viết hữu ích đối với bạn và hi vọng nó sẽ mang lại những thông tin bổ ích trong công việc và cuộc sống của chính mình.
Theo Kristi Hedges – hbr.org
