Tư vấn phần mềm quản trị nguồn nhân lực toàn diện

Lạc Việt sureHCS là “cánh tay phải đắc lực” của hơn 1000 doanh nghiệp tại Việt Nam từ năm 1995.

Hotline: 0901 55 50 63

Quản lý nhân sự

Employee Value Proposition (EVP) là gì?

25-Th10-2022

Employee Value Proposition là gì? Thử thách và giải pháp phát triển

Nói đến Employer Branding không thể nào không nhắc đến EVP (Employee Value Proposition); nhưng EVP được định nghĩa thế nào?

Theo Brand Learning, Employee Value Proposition (EVP) được định nghĩa là: “Tập hợp các thuộc tính và lợi ích khác biệt tạo động lực khuyến khích ứng viên ứng tuyển vào một doanh nghiệp và những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó”

I. Employee Value Proposition (EVP) là gì?

Vậy thì EVP bao gồm những gì? EVP cũng tương tự thương hiệu thương mại nên bao gồm các yếu tố cụ thể là:

Vị thế chiến lược rõ ràng (chúng ta xác định mình sẽ đứng đâu trên thị trường lao động; ai là tài năng mục tiêu của chúng ta; ai là đối thủ cạnh tranh với chúng ta);
Có một cái nhìn sâu sắc dựa trên sự hiểu biết thấu đáo về những ứng viên mục tiêu; và nhu cầu cũng như động lực của nhân viên hiện tại;
Một lời hứa hấp dẫn và khác biệt, được hỗ trợ bởi các dữ kiện quan trọng & hữu hình;
Và một hệ thống nhận diện phức hợp của EVP tại tất cả các điểm tiếp xúc (touch-points) với nhân viên bên trong và ứng viên bên ngoài.

Nói ngắn gọn, một EVP nên cung cấp một cách cô đọng ngắn gọn và rõ ràng về những gì tạo nên điểm riêng biệt của nhà tuyển dụng; mang lại môi trường làm việc mà những ứng viên hoặc nhân viên của bạn sẽ không thể từ chối.

II. Những thử thách và hướng giải quyết để xây dựng thành công EVP.

1. Để phát triển EVP hiệu quả đòi hỏi năng lực về Marketing

Đó là những chuyên môn cần thiết trong từng phân khúc, thấu hiểu (insights); định vị thương hiệu và kích hoạt thương hiệu – nhưng EVP thường do bộ phận Nhân sự phụ trách; những người có thể chưa có đủ những năng lực cần thiết như trên.

Gợi ý: Kết hợp nguồn lực của bộ phận Nhân sự và Marketing: Cần phải kết hợp cả hai bộ năng lực & kỹ năng chuyên môn lại với nhau. HR có thể sắp xếp và gắn kết các phòng ban nội bộ có liên quan; MKT sẽ dùng kỹ năng tìm kiếm những hiểu biết về thị trường và phát triển định vị thương hiệu. Đối với cả hai phòng ban, đây đều là cơ hội tuyệt vời để phát triển các năng lực mới. Nếu DN chưa phát triển bộ phận MKT thì các employer branding agency sẽ là lựa chọn phù hợp với cùng mức chuyên môn yêu cầu.

2. Sự tham gia của các bên liên quan là rất tiên quyết để thành công.

Thiếu sự tham gia của các bên liên quan sẽ làm giảm đi nghiêm trọng khả năng đạt được hiệu quả cam kết và duy trì hiệu quả lâu dài trong hoạt động kinh doanh của EVP. Do đó cũng sẽ không đạt được hiệu quả cuối cùng như mong muốn.

Gợi ý: Gắn kết và mời các bên tham gia ngay từ ban đầu: Khi có ý định xây dựng EVP, việc đầu tiên rất quan trọng là phải gắn kết các bên liên quan chủ chốt từ việc xác định phạm vi, định hướng và kế hoạch cụ thể phát triển EVP. Cách tiếp cận có thể bao gồm các buổi phỏng vấn riêng, các buổi thảo luận cùng việc chia sẻ các tài liệu liên quan.

3. Thiếu những nghiên cứu cần thiết

Các công ty có xu hướng dựa vào các nghiên cứu hiện có; nhưng hiện tại đang rất hiếm có, đặc biệt là những nghiên cứu chuyên sâu được thiết kế về EVP, insights và định vị hiện tại trên thị trường lao động.

Gợi ý: Tự tạo ra sự hiểu biết sâu sắc, tập trung và liên quan cho chính mình: Một điều tích cực khi chúng ta tự mình làm nghiên cứu theo cách của mình, chúng ta sẽ thấy mở mắt trước nhưgx hiểu biết về thực tế thị trường, làm nên những ý tưởng mới và không bị che mờ bởi những huyền thoại trong quá khứ hay những công ty có tên tuổi vốn rất mạnh trên thị trường. Cách nghiên cứu sáng tạo cho riêng mình có thể là những buổi phỏng vấn; thảo luận; khảo sát trong và ngoài doanh nghiệp.

4. Thiếu gắn kết hoặc quá bị chi phối bởi nhân viên hiện tại

Sản phẩm EVP có thể rất thấu hiểu thị trường và có tính chiến thuật; nhưng lại không được nhân viên biết, hiểu và phục sẽ làm suy yếu đi sự khác biệt và giảm đi hiệu quả thật sự cần có của EVP. Ngược lại cũng vậy, nếu chỉ có tập trung ghi nhận những gì nhân viên thấy và muốn; thì EVP của doanh nghiệp sẽ bị lệch khỏi thị trường và mất lợi thế cạnh tranh.

Gợi ý: Kết hợp tư duy phân tích đa chiều từ nguồn lực trong lẫn ngoài và lặp đi lặp lại quá trình truyền thông: Cũng giống như một thương hiệu thương mại, EVP cần trân trọng phản hồi từ nội bộ nhưng phải hướng đến một quan điểm khách quan và một viễn cảnh tương lai.

5. Nhân viên luôn khôn ngoan và thử thách

EVP cung cấp một lời hứa và phải được thực hiện: nhân viên cũng như khách hàng của một thương hiệu thương mại; họ đủ sáng suốt để đánh giá và đòi hỏi doanh nghiệp nói gì phải làm nấy.

Gợi ý: Xác định những thay đổi cần thiết và truyền thông kế hoạch hành động cụ thể: Khoảng cách giữa hiện tại và khát vọng hướng đến phải được thu hẹp dần. DN cần xác định được đâu là những thay đổi cần thiết và có kế hoạch hành động cụ thể qua các hoạt động gắn kết nội bộ để thu hẹp khoảng cách đó; tất nhiên là phải luôn truyền thông và cập nhật kế hoạch đó.

Employee Value Propositions được coi là cốt lõi cho toàn bộ định hướng làm employer branding. Do đó trước khi bắt đầu với những kế hoạch hay công cụ truyền thông nào; nhà tuyển dụng nên dành thời gian để nghiên cứu về chính mình và thị trường.

Theo Talent Brand Vietnam

Bài viết tham khảo: