Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng đi qua 5 mô hình nhân sự thiết thực nhất hiện nay. Những mô hình này cho phép chúng ta giải thích nguồn nhân lực là gì, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và cách họ làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp và ngược lại, cách mà một doanh nghiệp gây ảnh hưởng lên nguồn nhân lực.
5 mô hình nhân sự mà chúng ta sẽ tìm hiểu sau đây là:
- Mô hình tiêu chuẩn của HRM
- Mô hình 8 hộp của Paul Boselie
- Chuỗi giá trị nhân sự
- Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
- Mô hình khung nhân sự Harvard
1.Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM
Mô hình nhân sự nổi tiếng nhất là Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM. Thực tế mô hình này có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự được xuất bản trong suốt 90 và đầu 2000. Đây là mô hình cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết thúc bằng hiệu suất tài chính (được cải thiện).
Do đó, mô hình nhân sự này cho thấy các hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược tổ chức dẫn đến hiệu quả kinh doanh như thế nào. Theo mô hình này, nguồn nhân lực sẽ chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, chiến lược nhân sự được bắt nguồn từ chiến lược tổng thể.
Các hoạt động nhân sự cũng phải theo sát chiến lược nhân sự. Ví dụ bao gồm tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và bồi thường. Những thực hành nhân sự này dẫn đến kết quả nhất định. Ví dụ bao gồm cam kết, chất lượng đầu ra và sự tham gia.
Những kết quả quản lý nguồn lực này lần lượt dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Ví dụ bao gồm năng suất, đổi mới và chất lượng. Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI).
Kết luận
Tồn tại hai mối quan hệ khá thú vị trong mô hình này, quan hệ đầu tiên là một số thực tiễn quản trị nhân sự có thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Ví dụ, đào tạo tốt có thể trực tiếp dẫn đến hiệu suất tốt hơn, mà không nhất thiết ảnh hưởng đến kết quả nhân sự. Quan hệ nhân quả đảo ngược trong mô hình cho thấy rằng đôi khi hiệu quả tài chính mạnh hơn dẫn đến đầu tư nhiều hơn vào thực tiễn nhân sự và kết quả nhân sự tốt hơn. Khi hiệu suất mạnh, nhân viên thường tham gia nhiều hơn (kết quả nhân sự).
Điều này cho thấy các mối quan hệ trong mô hình không phải lúc nào cũng là một hướng. Tuy nhiên, nói chung, mô hình nhân sự này cho thấy chiến lược nhân sự được hình thành như thế nào và tác động của nguồn lực con người đối với các quy trình nội bộ và kết quả tài chính của doanh nghiệp.
2. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie
Một mô hình nhân sự khác nhau mà thường sử dụng để mô hình hóa những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự là mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie. Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự.
Trước hết, bạn thấy bối cảnh thị trường chung bên ngoài, bối cảnh thị trường dân số bên ngoài, bối cảnh thể chế chung bên ngoài và bối cảnh thể chế dân số bên ngoài. Đây là những lực lượng bên ngoài ảnh hưởng đến cách chúng ta làm nhân sự.
Tiếp theo đó là cấu hình. Nó bao gồm như lịch sử, văn hóa và công nghệ được sử dụng của công ty và tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến cách chúng ta giao tiếp trong nhân sự, những gì chúng ta muốn đạt được và hiệu quả của chúng ta trong các chính sách nhân sự của mình. Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự của doanh nghiệp.
Chiến lược nhân sự bao gồm sáu phần
Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Ở đây là các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.
Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Chúng ta có thể có ý định lớn nhưng việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế thực tế có thể rất khác nhau.
Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau và khác hoàn toàn so với dự định, nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế.
Kết quả nhân sự: Các thực tiễn nhân sự nhận thức dẫn đến kết quả nhân sự nhất định. Những cái này tương tự như mô hình nhân sự tiêu chuẩn của HRM, được mô tả ở trên.
Và cuối cùng, từ kết quả nhân sự sẽ dẫn đến các mục tiêu nhân sự quan trọng (nghĩa là hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp, v.v.), từ đó dẫn đến các mục tiêu kinh doanh cuối cùng (ví dụ như lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường – tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh).
3. Chuỗi giá trị nhân sự
Chuỗi giá trị nhân sự là một trong những mô hình nổi tiếng nhất về nhân sự. Nó dựa trên công trình của Paauwe và Richardson (1997) và tạo ra sắc thái cho các mô hình trên liên quan đến cách thức hoạt động của nguồn nhân lực.
Theo chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong quản trị nhân sự có thể được chia thành hai loại: hoạt động quản trị nhân sự và kết quả quản trị nhân sự
- Các hoạt động của quản trị nhân sự là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Những hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng các số liệu. Đây được gọi là số liệu hiệu quả. Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt.
- Kết quả quản trị nhân sự là mục tiêu chúng tôi cố gắng đạt được với các hoạt động quản trị nhân sự. Doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và cố gắng làm việc để đạt được những mục tiêu / kết quả nhất định. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng của nhân viên, động lực, duy trì và sự hiện diện.
Chi tiết:
Nếu với tư cách nhà quản lý chỉ tập trung vào việc đo lường các hoạt động quản trị nhân sự, bạn sẽ tự động tập trung vào việc giảm chi phí (nghĩa là tối đa hóa hiệu quả). Tuy nhiên, thực tế thì, bạn nên tập trung vào kết quả quản trị vì điều này giúp điều chỉnh các quy trình của hoạt động nhân sự sao cho gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp
Ví dụ: chúng tôi sẽ dành một vài ngày lâu hơn để thuê một nhân viên mới (thời gian thuê, một chỉ số hiệu quả) nếu người này sẽ phù hợp hơn trong công ty (chất lượng thuê, số liệu kết quả). Mục tiêu nên là đưa người giỏi nhất vào đúng vị trí, không cố gắng thuê người rẻ và nhanh nhất có thể. Điều này cho thấy tại sao chúng ta nên tập trung vào việc đo lường kết quả thay vì các hoạt động.
Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được điểm số của chúng, chúng sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi bạn tuyển dụng đúng người, đưa mọi người đến các chương trình đào tạo phù hợp và giữ chân những người phù hợp nhất ở lại, hiệu suất của công ty tăng lên.
Tuy nhiên, cũng nhiều giả thiết cho thấy một hiệu ứng khác: khi hiệu suất công ty cao hơn, các hoạt động HRM cũng tăng theo. Điều này cũng có thể lý giải là do các công ty có lợi nhuận cao hơn thường đầu tư nhiều hơn vào các chương trình nhân sự, bao gồm phần mềm nhân sự và cơ hội học tập & phát triển cho nhân viên của họ.
4. Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn gốc cho mô hình nhân sự này và nhận thấy mô hình này rất giống với chuỗi giá trị nhân sự nhưng có hai điểm khác biệt chính.
Đầu tiên, hiệu suất tổ chức được xác định trong phiếu ghi điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính như: tài chính, quan điểm khách hàng và quan điểm quá trình. Chúng được tích hợp vào chuỗi giá trị nhân sự.
Thứ hai, mô hình nhân sự bắt đầu với một số yếu tố giúp hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Điều này bao gồm hệ thống nhân sự, ngân sách, các chuyên gia có khả năng và các yếu tố quan trọng khác. Những yếu tố hỗ trợ này được cho là cần phải có mặt để chuỗi giá trị hoạt động hiệu quả. Nếu nhân sự thiếu các chuyên gia được đào tạo tốt, nếu ngân sách thấp hoặc nếu hệ thống lỗi thời và cản trở sự đổi mới, họ sẽ kém hiệu quả hơn trong việc đạt được kết quả nhân sự và kết quả kinh doanh.
5. Mô hình khung nhân sự Harvard
Mô hình nhân sự này bao gồm sáu thành phần:
Bên liên quan: Mô hình bắt đầu, ở bên trái, với sự quan tâm của các bên liên quan. Các bên liên quan bao gồm các cổ đông, quản lý, nhóm nhân viên, chính phủ, v.v. Những lợi ích này xác định các chính sách quản trị nhân sự
Yếu tố ảnh hưởng: Tiếp đó là các yếu tố ảnh hưởng đến những lợi ích này. Các yếu tố tình huống bao gồm đặc điểm như: lực lượng lao động, công đoàn và tất cả các yếu tố khác cũng được liệt kê trong mô hình 8 hộp.
Chính sách quản trị nhân sự: Các yếu tố tình huống và lợi ích của các bên liên quan ảnh hưởng đến chính sách quản trị nhân sự. Chúng bao gồm các hoạt động nhân sự cốt lõi, như tuyển dụng, đào tạo và hệ thống khen thưởng.
Kết quả quản trị nhân sự: Khi được thực hiện tốt, các chính sách quản trị nhân sự dẫn đến kết quả tích cực. Chúng bao gồm việc duy trì được đề cập trước đó, hiệu quả chi phí, cam kết và năng lực.
Kết quả kinh doanh: Những kết quả tích cực này dẫn đến hậu quả lâu dài. Đây có thể là cá nhân, tổ chức và xã hội.
Khung Harvard là một mô hình nhân sự có cách tiếp cận toàn diện hơn về nhân sự, bao gồm các cấp độ kết quả khác nhau.
SureHCS hy vọng với 5 mô hình nhân sự này, bạn sẽ thu lại những kết quả tích cực trong việc quản trị nhân sự.
>>> Tìm hiểu thêm: Tư vấn quản trị nhân sự là gì? 5 Đơn vị tư vấn uy tín hàng đầu Việt Nam
Theo nguồn AIHR DIGITAL
